Штраф за прогул

Что считается прогулом по ТК РФ

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Понятие прогула отражено в положениях трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ) и подразумевает отсутствие на работе в течение 4 часов или всю рабочую смену (день), если она короче указанного времени.

Чтобы неявка на работу была расценена как прогул, необходимо наличие следующих обстоятельств:

• гражданин отсутствовал на протяжении всего дня или смены (если она короче 4 часов);
• работника не было на рабочем месте больше чем 4 часа подряд, за исключением времени обеда;
• уважительной причины своего отсутствия трудящийся не представил.

Ситуация, когда рабочий не присутствовал на своем рабочем месте, потому что в это время работал в соседнем отделе или исполнял обязанности другого работника, не расценивается как прогул.

Важно! Нельзя считать гражданина прогульщиком, если его не было ровно 4 часа.

Соответственно, перед тем как применить к работнику меры ответственности, нанимателю следует узнать, по какой причине он отсутствовал, и насколько уважительной она является.

В законодательстве нет четкой границы между уважительными и неуважительными причинами. Обычно право решать этот вопрос принадлежит нанимателю, но некоторые основания в законе названы.

Наказание, предусмотренное за прогул

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, для рабочих, прогулявших смену, предусмотрены последствия в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Меры, применяемые к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, содержатся также в специальных Федеральных законах.

К ним применяются санкции в виде:

• предупреждения;
• строгого выговора;
• депремирования;
• наряда вне очереди;
• понижения в звании или чине;
• лишения знака отличия;
• досрочного прекращения контракта.

Из этого следует, что самое суровое наказание, которое могут применить к трудящемуся, – это уволить его, применять иные меры нельзя.

Решать, является ли основание неявки на работу (если оно не установлено законодательством) уважительным, будет наниматель. Если гражданин не явился на предприятие и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут следующим дисциплинарным мерам – замечанию, выговору, увольнению (ТК РФ, ст. 192).

Назначение таких мер является правом, а не обязанностью руководителя. К примеру, если работником соблюдается дисциплина, и он аккуратно исполняет трудовые обязанности, можно и не наказывать его в случае одноразового опоздания. Или же остановиться на устном замечании, проведя с ним беседу.

Если со стороны трудящегося отмечаются постоянные нарушения трудового распорядка, он будет нести ответственность за пропуски в соответствии с положениями трудового законодательства. В организации может быть предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность.

Обратите внимание! Закон не разрешает штрафовать трудящихся, однако они могут быть лишены премии, частично или в полном объеме.

В некоторых случаях персоналу частично выдается «серая» зарплата, не урегулированная правовыми нормами, и начальство может наказать работника, не выдав ему определенную сумму. За неофициальные выплаты может быть наложена ответственность контролирующими органами, причем как на начальника предприятия, так и на его персонал.

Если в организации действует система денежных взысканий за различные проступки, трудящиеся могут заявить в Инспекцию труда. При этом оштрафуют уже нанимателя в соответствии с законом.

Как зафиксировать и оформить прогул без уважительной причины

Для применения дисциплинарных или материальных мер требуется документальное оформление факта не появления гражданина на работе. В первую очередь производится составление акта, свидетельствующего, что человек отсутствовал на рабочем месте, которое закреплено за ним, не имея на то законных оснований. В табель рабочего времени вносят запись «НН».

Если человек не появляется в организации на протяжении нескольких дней, рекомендуется ежедневное оформление таких актов, поскольку, вернувшись на рабочее место, гражданин может представить относительно отдельных дней документацию, свидетельствую об уважительных причинах его неявки.

К примеру, рабочий отсутствовал в компании на протяжении 10 дней. На весь период отсутствия было осуществлено составление одного акта. Но, появившись на работе, гражданин показывает лист нетрудоспособности из-за травмы сроком на пять дней. При таких обстоятельствах применить санкции к нему затруднительно.

После того как отсутствовавший явился в организацию, от него нужно потребовать написания объяснений относительно причин пропуска. Такую бумагу он должен представить в течение двух дней. В случае непредставление объяснительной в акте об отсутствии проставляют отметку «отказался от разъяснения причины».

Затем решается вопрос об ответственности. Происходит оформление распоряжения (приказа) в зависимости от назначенной меры – о замечании, выговоре или увольнении прогульщика. Рабочий должен ознакомиться с этой бумагой и подписать ее.

Посмотрите видео. Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает:

Выговор и образец приказа о выговоре

Невзирая на то, что замечание и выговор не имеют очень серьезных отличий, последний оказывается более действенным средством.

Особенно негативно он сказывается на работнике в тех случаях, когда в организации введена система учета таких наказаний, и в случае накопления нескольких выговоров гражданин может быть уволен.

Разумеется, вынесение выговора не является самым серьезным последствием пропуска, особенно если учесть, что в трудовую книжку не вносятся сведения о нем.

Однако работник кадровой службы наверняка внесет эти данные в личную карточку, а это негативно скажется на репутации гражданина.

Выговор оформляется в том же порядке, что и замечание, принципиальных различий в процедурах нет:

• составление докладной;
• написание объяснительной;
• вынесение приказа;
• ознакомление.

Не вызывает удивления тот факт, что наниматель вынужден проводить процедуру увольнения в отношении граждан, которые злостно пропускают работу, при этом вынесение замечаний и выговоров не оказывает на них нужного воздействия, поскольку в соответствии с законом таких трудящихся нельзя наказать финансово, хотя, по мнению большинства, такая мера была бы наиболее результативной. На практике ее все-таки применяют, однако не в официальном порядке.

Увольнение прогулявшего

Если иные санкции не приносят результата, на основании прогула работник может быть освобожден от должности.

В данной ситуации нанимателю нужно действовать по следующему алгоритму:

• задокументировать факт пропуска и убедиться, что законных оснований отсутствовать в учреждении он не имел, после чего произвести оформление приказа на увольнение по статье;
• ознакомить увольняемого с содержанием документа не позднее чем через 3 дня. При его отказе расписаться, необходимо составление акта;
• работнику кадровой службы следует внести в трудовую отметку с указанием причины прекращения работы согласно ст. 81 ТК РФ;
• выдать гражданину все полагающиеся ему денежные средства, включая компенсацию за нереализованные отпускные дни.

Уволившись на столь негативном основании, гражданин будет испытывать трудности с поиском хорошей должности, поскольку от записи в трудовой избавиться нельзя. Для того чтобы начать заполнение книжки, нанимателю необходимо правильное составление приказа об увольнении.

Учтите! В этом документе должны быть отражены данные:

• о дате и номере бумаги – эта информация в дальнейшем вносится в трудовую книжку;
• об увольняемом гражданине, его должности и структурном отделе;
• о причине разрыва трудового соглашения – прогуле, который подтвержден итогами служебной проверки;
• о дате увольнения – не позже, чем истечет 30 дней с даты, когда проступок был совершен;
• о ссылке на пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• об отметке о том, что рабочий ознакомился с приказом.

Необходима регистрация документа в материалах делопроизводства компании, а его обязательными реквизитами являются номер и дата. После того как приказ будет утвержден начальником, его следует направить в кадровую службу, где с ним знакомится увольняемый, и оформляется трудовая книжка.

Факт своего ознакомления с приказом гражданин должен подтвердить подписью. Она ставится под текстом документа, если его содержание и форма не вызывают возражений. Если трудящийся отказывается ознакомиться с приказом или подписать его, необходимо составление комиссионного акта.

В случае болезни работника или нахождения его в отпуске заверенную копию приказа разрешается направить почтовым отправлением.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Принуждение к увольнению.

Когда работник ознакомился с документом, администрации нужно действовать в таком порядке:

• передать дела и должность;
• выдать работнику все полагающиеся ему согласно ТК РФ, соглашению и локальным документам организации выплаты;
• сотруднику службы кадров нужно заполнить трудовую книжку – она должна быть передана увольняемому в последний день его нахождения на службе.

В соответствии с законом применить взыскание в виде увольнения можно до истечения месяца со дня, когда нарушение было обнаружено. Соответственно, заполнить и выдать трудовую книжку гражданину должны также в рамках этого срока.

Трудовая книжка должна быть заполнена в соответствии с правилами, содержащимися в ТК РФ и других нормативных актах.

Запись должна иметь следующую форму:

• располагаться в следующей свободной строке трудовой книжки и иметь порядковый номер;
• необходимо указать дату и номер приказа начальника;
• в тексте должна содержаться фраза «увольнение за прогул» и ссылка на пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Информация, которая вносится в книжку за время труда в организации, должна быть заверена подписью уполномоченного сотрудника с проставлением печати учреждения.

На работника службы кадров возлагается обязанность по ознакомлению гражданина со всеми записями, которые были внесены за время его работы на предприятии. Если обнаружена ошибочная или неточная информация, она должна быть аннулирована и заменена правильными данными.

Трудовая выдается в последний день работы. Гражданин расписывается, подтверждая тем самым факт ознакомления с документом и его вручения. Подпись вносится в журнал службы кадров. При отказе человека от подписи составляется комиссионный акт.

Если трудящийся отказался получать документацию, или его нет на предприятии в последний рабочий день, книжка может быть направлена почтовым отправлением в форме ценного письма с описью вложения.

Одновременно происходит передача или направление почтой другой документации, имеющей отношение к трудовой деятельности трудящегося, если он заявил об этом (бумаги должны быть изготовлены не позднее, чем через три дня).

Если гражданин обжалует причину увольнения или сформулированную в книжке запись, возможно его восстановление на работе. В такой ситуации происходит аннулирование записи и признание ее недействительной, а в документе указываются основания (к примеру, ссылка на распоряжение начальства, которое отменяет прежний приказ, или на решение судебного органа).

Гражданин вправе в этой ситуации не восстанавливаться в должности. Тогда происходит аннулирование внесенной записи о прогуле, а в новую строку вносится причина – «увольнение по собственному желанию».

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Дискриминация в трудовых отношениях.

Уважительные причины отсутствия на работе

В первую очередь это тот случай, когда гражданин отсутствует на работе, согласовав этот вопрос с руководством.

Это такие ситуации, когда трудящийся:

• уезжает в командировку, исполняет общественные или профсоюзные функции;
• находится в основном, дополнительном или учебном отпуске;
• взял отгул;
• использует дополнительные дни на отдых;
• отсутствует на основании других причин, содержащихся в трудовом или коллективном соглашении.

К примеру, гражданин может по его заявлению получить свободные неоплачиваемые дни в связи со свадьбой, рождением детей (отец) или при иных обстоятельствах, связанных с семейной жизнью.

О таких обстоятельствах наниматель осведомлен заранее, и отсутствие гражданина оформлено распоряжением или приказом. Также у трудящегося есть возможность на словах договориться с непосредственным начальником о своем непосещении работы на протяжении определенного периода в связи с личными обстоятельствами.

Ко второй группе относятся основания, подтвержденные документально. О них нельзя было известить предварительно, но у гражданина имеется официальная документация, подтверждающая уважительность причин пропуска или опоздания.

Запомните! Это такие документы и причины, как:

• листы нетрудоспособности в связи с болезнью трудящегося или его детей;
• вызов на заседание в судебном органе;
• привлечение к мероприятиям с участием следственных органов;
• задержание Полицией до выяснения причастности.

Третья категория – наступление форс-мажорных ситуаций, в результате которых произошли пропуск или опоздание. Это касается техногенных или природных катаклизмов, ДТП, аварийных обстоятельств у человека в доме, смерти родных и т. п.

К примеру, у гражданина заклинило дверной замок, и он несколько часов ждал специалиста, который вскрыл его и установил новый. Нужно стараться извещать нанимателя об этом до начала оформления отсутствия на рабочем месте.

Четвертое основание – совершение руководством действий, противоречащих трудовому законодательству. К ним относят невыплату заработка дольше 15 дней, воспрепятствование гражданину, восстановленному по решению суда, в проходе на рабочее место, нарушения в сфере трудовой безопасности.

Внимание! Если человеку не выдают заработок, у него есть право на подачу заявления о том, что он приостанавливает свою работу, и невыход на работу (ТК РФ, ст. 142).

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Если со дня, когда гражданин не явился на работу, истекло 6 месяцев, к нему не может быть применено ни одно взыскание дисциплинарного характера (ТК РФ, ст. 193).

Также не должны истечь 30 дней с даты, когда было установлено, что человек не появился на работе, не имея законных оснований. В этот промежуток не включается время болезни или отпуска, а также период, в течение которого ожидалось разрешение профсоюза относительно назначения дисциплинарных мер.

В случае одного прогула возможно назначение только одной дисциплинарной меры.

По прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания оно может быть снято, если в течение этого времени со стороны работника не отмечалось новых нарушений (ТК РФ, ст. 194). Это обстоятельство принимается в расчет, когда выбирается мера наказания за повторный пропуск работы.

Если с момента, когда была установлена неявка на работу, прошло более 12 месяцев, считается, что гражданина подвергают наказанию в первый раз.

В случае изменения поведения работника в лучшую сторону и неукоснительного соблюдения дисциплины у начальника есть право на издание распоряжения о снятии взыскания досрочно.

Как взыскание за прогул обжаловать

Если гражданин не признает факт пропуска работы, или его не устраивает назначенная санкция, он вправе обратиться в судебные органы с жалобой.

Для этого в первую очередь трудящемуся следует отказаться от подписания документов, в которых отражены обстоятельства прогула. Подписывая акт о пропуске, приказ о дисциплинарном наказании или лишении премиальных, гражданин тем самым признает свою вину.

Важно! Помимо этого, гражданину следует составить бумагу в письменном виде, в которой будет изложена его позиция относительно произошедших событий, приложив к ней официальную документацию, которая подтверждает его местонахождение и то, что он не мог прийти на работу.

Также невозможно увольнение человека на основании прогула, если перед этим руководитель получил от него заявление, в котором он извещает о том, что приостанавливает работу по причине нарушений норм в области трудового права или безопасности труда.

В случае применения взыскания гражданин может обратиться в судебный орган с заявлением, в котором потребовать снять замечание, выговор или восстановить его в должности. Если он сможет грамотно подтвердить свою позицию, судья вынесет решение в его пользу.

Чтобы не довести ситуацию до судебной инстанции, необходимо в установленном порядке оформить документацию, связанную с прогулом, придерживаясь при этом установленных сроков.

Посмотрите видео. Вынужденный прогул:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Виды ответственности

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

• акт и служебная записка о неявке сотрудника;
• объяснительная бумага от прогульщика;
• приказ о вынесении замечания;
• ознакомление сотрудника с приказом.

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

• докладная;
• объяснительная;
• приказ о выговоре;
• ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

• Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
• Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
• Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
• Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

• посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
• отправить на исправительные работы;
• лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

• сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
• непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
• работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Про увольнение беременной за прогулы без уважительной причины читайте в нашей статье.

Как быть при утере больничного листа работником? Смотрите .

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

• акта;
• служебной записки;
• докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Бланк обходного листа при увольнении вы найдете в нашей статье.

Как составить заявление на увольнение переводом? Узнайте .

Куда обращаться, если заставляют увольняться? Информация — .

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

• для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
• для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

• Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
• Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
• Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

Наказание за прогул по Трудовому кодексу: общая информация

Под прогулом подразумевают отсутствие лица на работе без уважительной причины дольше 4 часов к ряду. Даже когда такое произошло всего один раз – это всё равно грубое нарушение, что обязательно приведёт к негативным последствиям. Когда сотрудника нет менее установленного срока – это считается просто опозданием.

За прогул на работе ТК РФ наказание регулирует от А до Я. Однако, кодекс не является единственным документом. Особенности трудового регламента любого конкретного предприятия регулируются ещё и внутренними локальными нормативами юрлица. К ним, например, относят трудовой или колдоговор.

Ст. 92 кодекса содержит типы наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте, только если оно не было вызвано уважительными причинами. Среди таких выделяют:

• командировку;
• форс-мажоры (дтп, стихийное бедствие и др.);
• уход за представителем родни, у которого серьёзное заболевание;
• прохождение медосмотра в безотлагательном порядке;
• болезнь или существенную травму.

Если не считать непреодолимую силу, в прочих случаях у работающего должны иметься документы, подтверждающие уважительность пропуска рабочего процесса.

Упомянутой выше нормой рассматриваются следующие взыскания за прогул:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Это касается общегосударственного уровня. Но специализированными федеральными законами устанавливаются и другие меры наказания за данное деяние. Так, например, для госслужащих или военных применяются также:

• предупреждение;
• строгий выговор;
• лишение премии;
• внеочередной наряд;
• понижение в звании или перевод на более низкую должность;
• лишение знака отличия;
• расторжение контракта раньше намеченного срока.

Какое наказание использовать относительно конкретного лица, решает работодатель. Всё зависит от различных факторов: впервые был совершён проступок или повторно, как лицо справляется со своими должностными обязанностями, принимается во внимание его деловая репутация и многое другое. Однако, какие бы хорошие отношения с работодателем не были – наказание за прогулы без уважительных причин обязательно последует. Рассмотрим каждую меру ответственности в отдельности.

Как уже упоминалось ранее, что будет за прогул – решать исключительно руководителю. Если проступок совершил сознательный сотрудник впервые – есть вероятность, что он войдёт в положение и ответственности удастся избежать. Однако, такое возможно, если убедить начальника в необходимости такого пропуска. В большей степени за первый прогул применяют меры административного характера. Разберём их детальнее.

Замечание

Считается наиболее мягкой мерой дисциплинарных взысканий. Оно выносится устно и, как правило, нигде не фиксируется. Выглядит как беседа с руководителем. При желании нанимателя замечание может оформляться и письменно. Для этого провинившемуся предлагают объясниться, после получения (или не получения) объяснительной издают приказ о вынесении замечания. Виновный ознакамливается с документом, что должно быть засвидетельствовано его росписью.

Действует замечание год, после чего оно автоматически снимается. Вместе с тем, по инициативе руководителя или по заявлению трудящегося может быть принято решение о его снятии и раньше. Применить замечание можно на протяжении полугода после совершения прогула, но не позднее месяца со дня его выявления.

Выговор

Выговор за прогул – это выражение негативной оценки за действия работника. По своей сути он не многим разнится с замечанием, однако считается более серьёзным видом взыскания. Всегда оформляется в официально, и хотя в трудовой не фиксируется, соответствующая отметка может быть поставлена в личную карточку.

Некоторые компании устанавливают подобную систему наказаний, при которой несколько выговоров будут считаться основанием для того, чтобы окончательно сместить человека с занимаемой должности. Процесс вынесения выговора аналогичен процедуре, которую проделывают и при замечании:

1. Для начала фиксируется дисциплинарный проступок. С этой целью составляют акт и служебную записку.
2. Далее, провинившийся даёт свои письменные объяснения. Человек вправе и отказаться это делать, однако, вполне логично, что это не сыграет в его пользу. В случае отказа также составляется соответствующий акт.
3. После всего наниматель определяет степень вины сотрудника и меру ответственности.
4. В конечном счёте издаётся приказ, с которым обвиняемое лицо должны ознакомить на протяжении трёх дней.

Сроки наложения и действия выговора аналогичны временным рамкам, установленным для замечания.

Штраф за прогул на работе и депремирование

Жизненная практика показывает, что наиболее эффективно на работников влияют меры материального характера. Однако стоит отметить, что такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф Трудовой кодекс не предусматривает. Его применение считается незаконным. Несмотря на это, многие частные фирмы активно используют такие рычаги влияния, особенно когда зарплата платится неофициально, а выдаётся в конвертах.

Оштрафовать сотрудника намного проще, чем оформлять различную документацию, связанную с тем же выговором. Тем более, если лицо не устроено на работе, как того требуют нормы трудового законодательства.

А вот с лишением премии дело обстоит иначе. Такой вид доплаты предусмотрен для тех, кто успешно справляется со своими обязанностями, а также не совершает дисциплинарных проступков. Поэтому в случае прогула, вполне возможно, использовать депремирование в качестве наказания. Наниматель также может отказаться от повышения оплаты труда, применения каких-то льгот для виновного. При этом стоит учитывать, что за один и тот же проступок может применяться только один вид наказания.

Увольнение

Самые серьёзные последствия невыхода на рабочее место – увольнение с занимаемой должности. Для этого необязательно отсутствие на работе до 5 дней, хватит и одного, чтобы навсегда распрощаться с работодателем, если последний того пожелает. Хотя на практике многие редко применяют такую меру, обычно к ней прибегают в случае систематических прогулов, если по-другому воздействовать на нерадивого сотрудника не выходит.

В таком случае после письменной фиксации прогула издаётся приказ об увольнении. Отдельно акта о применении такой меры ответственности за пропуск рабочего времени, делать не нужно. В трудовой книжке лицу ставится соответствующая отметка и на этом его сотрудничество с нанимателем заканчивается.

В наше время уголовной ответственности за прогул не предусмотрено. Зато, в сталинскую эпоху, к человеку, который совершил такой проступок, могли применить суровое наказание: от исправительных работ до нескольких месяцев тюремного заключения.

Что будет за один день

Из-за отсутствия возможности уголовно наказать виновного в нарушении дисциплины, многие думают, что за один день пропуска работы ничего серьёзного им не будет. Однако исключительно работодатель определяет, как наказать работника и стоит ли это делать.

Не стоит забывать, что даже за один день прогула наниматель вправе уволить сотрудника, и его действия при этом будут вполне законны.

Для того чтобы применить то или иное взыскание за прогул, должны соблюдаться следующие условия:

• трудящегося не было более 4 часов (или же целую смену, если её продолжительность более короткая);
• лицо должно отсутствовать более четырёх часов подряд, нельзя суммировать пропуски за сегодняшний день и, например, за вчера (сюда также не входит время обеда);
• человек не смог или не захотел назвать уважительные причины своего отсутствия, или же не смог их подтвердить.

Наказание за прогул на работе должно быть официально оформлено. Рассмотрим, как происходит такая процедура.

Отсутствие штатного сотрудника на роботе более четырёх часов подряд фиксируется в таких документах на выбор, как:

• акт об отсутствии;
• служебная;
• докладная записка.

С их помощью работодатель сможет подтвердить, что лицо действительно не присутствовало на рабочем месте. На таком основании издаётся приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Действующими нормами не предусмотрено единой формы для такого документа, поэтому наниматель составляет его на своё усмотрение. Сам приказ состоит из нескольких частей:

1. Констатирующая. В ней описывается факт нарушения трудовой дисциплины, а также делается отсылка на документы, которые при этом рассматривались с указанием их реквизитов (докладные, акты и др.).
2. Распорядительная. Здесь излагается решение о выбранном типе взыскания и его характере.
3. Заключительная. Должна содержать дату составления документы, подписи сторон, печать организации.

Образцы приказов

Независимо от того, кто и по какому поводу составляет приказ, в нём обязательно должны отображаться следующие данные:

• ФИО и должность провинившегося работника;
• причина наложения взыскания;
• вид применяемой ответственности;
• лицо, которое будет отвечать за выполнение приказа;
• подписи всех сторон.

Ниже представлены образцы приказов на каждый из видов наказания.

Замечание:

Выговор:

Увольнение:

Как уже говорилось, применять такой вид наказания как штраф незаконно. Если, совершивший проступок гражданин, неоднократно подвергается взысканию у него с з/п некой суммы денег, этот факт уже сам по себе является основанием для обращения за судебным разбирательством. Чаще этим злоупотребляют наниматели, у которых есть неофициально оформленные сотрудники, что также противоречит нормам закона.

Каждый из документов должен быть составлен в определённый срок. Его пропуск также считается нарушением трудового законодательства. Нормативами определены следующие временные рамки:

• для объяснительной – два дня;
• для замечания и выговора – в течение месяца после обнаружения прогула, но не позднее шести месяцев со дня его совершения;
• для приказа об увольнении – на протяжении трёх дней работающий должен быть с ним ознакомлен.

Срок наказания по замечанию и выговору составляет один год. По решению работодателя он может быть уменьшен.

Как оспорить

Нарушение вышеперечисленных сроков, а также других существенных условий могут послужить основанием для обращения в суд и дальнейшим восстановлением сотрудника в должности.

Для того чтобы оспорить решение нанимателя, придётся инициировать судебное разбирательство. При этом не следует подписывать документы, которые фиксируют прогул, так как, тем самым, лицо признаёт наличие нарушения.

В каких случаях возможна отмена решения

Иногда встречаются ситуации, когда лицо совершает прогул не по своей воле, а в связи с вынужденными обстоятельствами. Если причина уважительная, её практически всегда можно доказать документально. Оценка уважительности – дело субъективное. Всё зависит от конкретных обстоятельств по делу. Так, помимо уже перечисленных, к таким причинам могут отнести:

• возникновение аварийной ситуации, из-за которой лицо не могло покинуть квартиру;
• проведение регистрации брака;
• участие в судебном заседании;
• другое.

Если у человека нет письменных доказательств – он может прибегнуть к помощи свидетельских показаний.

Судебная практика. Примеры

Судебная практика по такого рода делам самая разнообразная. Так, большое значение в этом случае имеют доказательства. Например, если наниматель не составил акта об отсутствии работника – последний может требовать своего восстановления. Кроме того, известны прецеденты, когда работодатели оформляли такие акты, когда у лица был разъездной характер работы, и он отсутствовал по уважительной причине. При таких обстоятельствах у работающего есть все шансы выиграть дело.

Однако, для злостных нарушений условий труда, когда работодатель всё оформил документально правильно, судебная практика не столь радужна. Нельзя и оспорить штрафы, взымаемые с неофициальной зарплаты, поскольку невозможно доказать её наличие. Поэтому каждая из сторон, идя в судебную инстанцию, должна быть уверена, что обладает достаточными доказательствами для получения решения в свою пользу.

За отсутствие на рабочем месте без веских на то причин, работодатель имеет право наказывать своих сотрудников. Меру ответственности он выбирает на своё усмотрение, однако, не преступая рамки закона. Даже единичный случай неявки грозит худшими последствиями – увольнением. Однако, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть документально зафиксирован, иначе любое взыскание можно оспорить в судебном порядке.

Многих работников, допустивших прогул или опоздавших на работу, волнует, можно ли штрафовать сотрудников? Ответ на этот вопрос вполне очевиден.

Трудовым законодательством не предусмотрено наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки, то есть, нет такой формулировки, как «штраф за прогул». На этом основании штрафование считается незаконным.

Что является прогулом?

Понятие прогула чётко определяется трудовым законодательством. В 81-й статье ТК говорится, что таким нарушением можно считать:

• отсутствие на работе в течение четырёх часов подряд без уважительных причин;
• отсутствие в течение всего дня или смены также без уважительных причин.

В расширенном толковании — это:

1. Прекращение исполнения служебных обязанностей в самовольном порядке до истечения срока действия трудового контракта, в том числе, когда приказ о расторжении контракта подписан, но длится период так называемой отработки.
2. Использование отгулов по собственной инициативе, без согласия со стороны руководства организации или предприятия.
3. Выход в отпуск по собственной инициативе, без уведомления руководства и получения его согласия на подобные действия.

Чтобы отсутствие на рабочем месте сочли за прогул, необходимо определиться, что является рабочим местом (есть профессии, требующие перемещения сотрудника по территории предприятия), и какие именно причины привели к отсутствию.

Если у работника нет документов, подтверждающих, например, нахождение в медицинском учреждении или занятость на общественных работах, признание или не признание причины уважительной остаётся на усмотрение руководителя организации или предприятия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Также необходимо учитывать, что есть причины, которые позволяют не считать отсутствие прогулом.

Это:

• Неявка на работу по требованию руководства в выходные, праздничные и отпускные дни (если сотрудник не был ознакомлен лично с соответствующим приказом!).
• А также при отказе сотрудника работать вне установленного графика.
• Нарушение 91-й статьи ТК со стороны работодателя, предусматривающей определённую продолжительность рабочего дня и возможность для работника отдохнуть. Согласно установленной норме в неделю каждым работником отрабатывается не более 40 часов!
• Если был изменён график смен, а сотрудник об этом не уведомлен под подпись. В этом случае уведомление, вывешенное на доске объявлений, юридической силы не имеет, и учитываться судом в случае жалобы работника не будет.
• Если сотрудник исполнял свои гражданские обязанности и посетил полицию, суд, военкомат (согласно полученной повестке, которая и служит доказательством этой уважительной причины).
• Если сотрудник был арестован или временно задержан работниками Министерства внутренних дел.
• Если сотрудник является донором. В этом случае он имеет законное право отсутствовать на работе в сам день сдачи и на следующий день после посещения донорского пункта.

Может ли руководитель оштрафовать сотрудника?

Следует отметить, что за любой дисциплинарный проступок работодатель не имеет права налагать наказание или взыскание без получения предварительных пояснений со стороны провинившегося работника.

1. То есть, по факту произошедшего нарушения трудовой дисциплины работнику предлагают написать объяснительную записку согласно 193-й статье ТК.
2. Сотрудник должен ясно изложить причину своего отсутствия и сослаться на уважительные причины, если таковые имеются.
3. Работодатель обязан ожидать объяснительной записки в течение двух рабочих дней. Предпринимать какие-либо действия он не вправе. Например, издание приказа о расторжении трудового контракта с провинившимся сотрудником будет абсолютно незаконным.
4. По истечении двухдневного срока и неполучении объяснительной записки составляется акт при свидетелях, фиксирующий факт отказа со стороны работника. С этого момента у работодателя появляются основания для дальнейших действий по дисциплинарному взысканию.

Как было сказано выше, налагать штраф руководитель не вправе. Однако, он может лишить премиальных начислений, если они были предусмотрены локальными актами организации или предприятия. Также руководство вправе потребовать возврата уже выплаченной премии, но при этом необходимо доказать причины удержания и их размер.

Какое именно нарушение допущено сотрудником, не имеет особого значения. Как одноразовый прогул, так и многократное отсутствие на рабочем месте является нарушением дисциплины. И работодатель может применить дисциплинарное воздействие в обоих случаях.

Что делать работнику в спорных ситуациях?

К сожалению, перечня уважительных причин отсутствия трудовым законодательством не предусмотрено. Поэтому «уважительность» работодатель в большинстве случаев определяет на своё усмотрение.

Единственное исключение — это наличие на руках у работника соответствующих документов (например, медицинской справки или повестки в государственные органы). Такой документ является гарантией того, что отсутствие на месте работы будет признано уважительным.

Чтобы защитить свои права сотруднику, недовольному решением руководителя, следует обратиться в судебные инстанции.

Доказательством правоты в этом случае также являются документы или ошибки в их оформлении.

Например, прекрасным свидетельством в пользу работника будет отсутствие объяснительной записки. Ситуация, когда работодатель поспешил назначить дисциплинарное взыскание и «забыл» при этом потребовать объяснительную записку, является неправомерной.

Также работник вправе самостоятельно доказать уважительность причин отсутствия, если ему не удалось этого сделать раньше, при выяснении обстоятельств допущенного прогула с работодателем.

Увольнение по обстоятельствам не зависящих от воли сторон — как его правильно оформить?
Некоторые категории населения имеют право на досрочный выход на пенсию. Подробнее об этом читайте .
Если вас интересует вопрос, что такое срочная пенсионная выплата и как она назначается, то вам будет интересна данная статья.

Правомерное наказание

Чтобы избежать возникновения спорных ситуаций, работодателю необходимо проконтролировать правильное оформление всех документов.

Правомерным будет считаться взыскание, назначенное специальным приказом. Для оформления этого документа нужно придерживаться следующего порядка действий:

Неявка сотрудника на место работы фиксируется в докладной записке непосредственного руководителя (например, начальника отдела или бригадира).

Также допускается составление акта, фиксирующего факт отсутствия. Такой документ составляется руководителем при трёх свидетелях из числа работников организации или предприятия, и содержит:

• указание имени, фамилии, отчества нарушителя и наименование занимаемой им должности;
• дату отсутствия (указывается точное время прихода и ухода с рабочего места);
• время составления документа об этом нарушении;
• данные работников, подписавших акт и присутствовавших при его составлении (ФИО, занимаемые должности, подписи с расшифровкой).

В табеле, фиксирующем явку работников, напротив фамилии нарушителя ставится пометка «НН». За дни, отмеченные как неявка по невыясненным причинам, заработная плата не начисляется вплоть до выяснения всех обстоятельств нарушения.

Сотруднику предлагается написать объяснительную записку. После её получения или неполучения руководитель рассматривает все обстоятельства и принимает решение о правомерности отсутствия.

На следующем этапе издаётся приказ, фиксирующий особенности дисциплинарного взыскания. Этот документ подписывается работником, допустившим нарушение.

У приказа нет установленной формы (бланка) заполнения. Поэтому он пишется в произвольной форме.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!